Home > 雇用 > 法律で守られている雇用条件

法律で守られている雇用条件

解雇トラブルになる前に
事業主と従業員、「会社」というひとつの船に乗っているわけですから、できるだけ協調・協同しながらやっていくのが理想です。しかしうまくいかないケースもあります。 雇用問題でできるだけトラブルにならないために、解雇について把握しておきましょう。

絶対解雇できない場合
1.業務上の負傷・疾病による休業期間、その後30日間。
2.産前産後の休業期間、その後30日間。
3.女性への差別取扱い。
4.解雇の実質的理由が以下の場合。
・労基法・労働安全衛生法違反を労基署等へ告発。労働委員会への申立。
・労働組合の結成、加入、正当な活動。
・労働者の国籍、信条、社会的身分。
・婚姻、妊娠、出産、育児休業、介護休業。
・労働協約・就業規則上、解雇について明記した事由以外の事由での解雇。
解雇には客観合理的理由が必要
解雇は大きく分けて「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3つがあります。
「懲戒解雇」は懲罰的な意味での労働契約解除で、「整理解雇」は業績不振などの理由から 人員削減を目的としたものです。
この2つは解雇の理由が比較的はっきりしていますが、「普通解雇」は労使の信頼関係の破綻が契機になることが多く、双方の言い分に食い違いがあることが多く見られます。
解雇にいたる具体的ケースには、労働能力面に問題があるとき、健康上に問題があるとき、勤務態度の不良、協調性を著しく欠くとき、などが考えられます。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」(労働契約法16条)と法令で定められています。そうした事実があったとしても、すぐに解雇の理由となるわけではありません。
まず「就業規則」に解雇事由が記載されていることが前提です。裁判の判例でも明記がない場合は解雇が無効とされる割合が高いのです。

ケースごとの対応
「労働能力面に問題」があるケースは能力不足が著しく、改善指導など使用者が最大限努力した場合や、特殊技能や職種を指定して雇用した場合などは解雇事由になります。
「健康上に問題」があるケースは、原則として業務上のケガや病気がもとで療養するために休んでいる期間及びその後30日間は解雇出来ませんが、業務上以外の傷病でもまったく就労が不可能かどうか、職種変更などで就労が可能ではという検討が前提条件になります。
「勤務態度の不良」のケースは、勤務態度の不良の事実を記録し、出勤督促など文章での注意・勧告をおこない、日々の業務に具体的な支障が生じていることを明らかにすることが必要です。
「協調性を欠く」ケースは、トラブルなどを記録するとともに、改善のための勧告や従業員間の話し合いなどをおこなう必要性があります。また職種の変更など使用者の努力が必要です。
以上のように「客観的に合理的な理由」がある場合でも、解雇には解雇予告や解雇予告手当など法律にそった手続きが必要なのは当然です。

法律で守られている雇用条件 に関連する記事

Home > 雇用 > 法律で守られている雇用条件

フィード
PartsLink
PVランキング PVランキング

Return to page top